La Generación Z ya está aquí.

Mucho se habla de empresas que se ven en la necesidad de adoptar políticas y beneficios basados en la flexibilidad y en el propósito, con el objetivo de atraer y retener al nuevo talento; y por ende, transformarse en espacios de trabajo atractivos y competitivos en un contexto post pandémico, marcado por una fuerte aceleración digital y con la irrupción de una nueva generación: los Centennials (quienes representan cerca del 27% de la fuerza laboral Chilena, de acuerdo a los datos proporcionados por el INE a fines del 2023).

Nacidos entre 1997 y 2012, desde hace ya tres años aproximadamente se integraron a la fuerza laboral activa y suponen un buen desafío para las empresas actuales. Se estima que para el año 2025, la Generación Z representará cerca del 40% de la fuerza laboral en Chile.

Esta nueva generación está impulsada por un propósito. Quieren trabajar para empresas que tengan un impacto positivo en el mundo. Esto los convierte en empleados comprometidos y apasionados, plantea Marc Benioff (CEO de Salesforce). La Generación Z es la más creativa e innovadora hasta la fecha. Están constantemente ideando soluciones. Esto los convierte en una fuerza impulsora de la innovación, agrega Elon Musk (CEO de Tesla y SpaceX).

A diferencia de los Millennials, la ´Gen Z´ se caracteriza por ser nativa digital, haber crecido con internet como algo inherente a la vida y las redes sociales como parte integral de su día a día. Son muy creativos, flexibles y capaces de realizar muchas cosas en forma simultánea, prefieren el trabajo a distancia y tienen un gran espíritu innovador y pragmático. Valoran conceptos como la inclusión, diversidad, propósito y sostenibilidad. Sin embargo, no son tan fáciles de fidelizar.

Un estudio realizado por Deloitte en el 2022, encuestó a +23,000 jóvenes de 46 países y señaló que las principales razones por las que esta generación permanece en sus lugares de trabajo tienen que ver, en primer lugar con la flexibilidad, en segundo con las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y en último lugar con los beneficios y salarios asociados.

De esta manera, el desafío de las empresas radica en generar estrategias y políticas enfocadas en – más que atraer y retener el nuevo talento – incorporar en su ADN elementos como la flexibilidad y el propósito, por una parte; y por otra, comenzar a aceptar que la proyección de permanencia de un talento en un mismo rol, no superará los 2-3 años (en la mayoría de los casos). Esto obliga a las empresas, de cierta manera, a generar nuevas estrategias en la planificación de sucesiones en los puestos de trabajo; y a enfocar la gestión del conocimiento en el lugar de trabajo más que en las personas que ocupan un puesto determinado.

Algunos de los paradigmas que las organizaciones han empezado a implementar o han terminado de consolidar para atraer y fidelizar a los nuevos talentos son:

- Work from anywhere: este incentivo se vino a intensificar con la pandemia. Generaciones que buscan y valoran trabajar desde sus casas o desde cualquier parte del mundo. Esto supone flexibilizar tanto en la modalidad como en la forma de trabajo. Hoy son muchas las apuestas que ofrecen modalidades híbridas, que consideran que el mix perfecto es entre presencialidad y virtualidad.

- Work facilities: El poder trabajar desde cualquier parte, requiere un entorno digital robusto que permita que esto suceda. El foco acá es disponibilizar conexión (internet) de buena calidad, junto con otorgar acceso a tecnologías y herramientas que permitan realizar el trabajo en forma eficiente y automatizada (ej: Office 365, Trello, Slack, Teams, Azure, Salesforce, SAP, etc).

- El equilibrio perfecto: El trabajo no lo es todo y tiene que existir equilibrio entre la vida personal y profesional. Opciones tales como jornada laboral reducida, días extras de vacaciones, días libres en fechas importantes, licencia maternal/parental extendida, trabajo por objetivos más que por horarios; junto con promover el uso responsable de las tecnologías (fomentando el no acudir a los colegas fuera del horario laboral establecido); son algunas de las prácticas que hoy apuntan a otorgar este equilibrio.

- Aprender, aprender y seguir aprendiendo: Estamos frente a talentos especialmente autodidactas, con acceso a mucha información. Por tanto resulta atractivo ofrecer beneficios tales como suscripciones anuales a plataformas de capacitación y comunidades como Reforge, Blinklist, acceso a eBooks, Kindle, entre otros. Lo anterior con el foco de mantener actualizados los conocimientos y tendencias vanguardistas en diversas áreas.

- Definir el próximo salto: Implementar programas de reconocimiento formal e informal para destacar los logros no es algo nuevo, pero sí importante para esta generación.  Esto se relaciona con tener prácticas de retroalimentación regular y constructiva; junto con ofrecer oportunidades reales de promoción interna en relación a su búsqueda de crecimiento, lo que favorecerá el sentirse valorados y apreciados en su lugar de trabajo.

- Em-poderamiento: Aplanar las jerarquías y las burocracias, hablan de un ADN que otorgue la posibilidad de proponer, fomente la autonomía en la toma de decisiones y genere espacios para sentir que independiente del rol que se tenga, se está aportando a los objetivos de la empresa.  

- El ´para qué´: Hablamos de una generación que necesita sentirse comprometida con la causa, quieren trabajar en lugares con un propósito. De ahí la importancia de definir la misión, visión y valores organizacionales apalancados a la realidad del siglo XXI que contemple aspectos tales como la diversidad, el cambio climático, la conectividad, la inteligencia artificial, la conciencia social, la sostenibilidad, entre otros.

El contexto laboral actual no se trata sólo de adaptarse a las nuevas generaciones, sino de aprovechar el potencial innovador, creativo y emprendedor. Las empresas que lo logren estarán en una mejor posición para enfrentar los desafíos y oportunidades, junto con construir un futuro laboral más positivo, productivo y significativo para todos.

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